화끈한 포상

“시시각각 변화하는 환경 속에서 최상의 경영이란 존재하지 않는다.  다만, 최적으로 문제를 해결하기 위해 변화하는 지식 생명체 만이 존재할 뿐이다.”  …….요게시 말호트라 | 미 피츠버그대학 교수

“지식을 창조하는 기업이 되기 위해서는 구성원들이 수직적 뿐만 아니라 수평적으로 연결될 수 있는 하이퍼텍스트형의 구조가 되어야 한다” ……노나카 이쿠지로 | 히토쓰바시 대학 명예교수

지식경영을 통해 원가절감 뿐 아니라 생산성 향상을 통해 경쟁력을 업그레이드 해 글로벌 경제위기를 극복해나가기 위한 KMS(지식경영시스템)을 적극 활용하는 기업이 있다. 담배제조회사에서 담배제조 공정에서 담배가루가 낭비된다는 것이 지적되면서 이를 생산라인 직원의 아이디어로 연간 114억의 원료비 절감 효과를 거둘 수 있었다는 것이다. 이를 위해 경영진은 품질,제품부 직원들로 하여금 태스크포스를 구성하는 한편 지식허브를 통해 직원들의 개선 아이디어를 모았다고 한다. 이외에도 직원들의 아이디어들이 모여 신제품까지 출시하는 지식경영활동을 활발히 하고 있다. 

이러한 지식경영활동이 잘 이루어지려면 아무래도 지식경영활동에 대한 측정 및 평가 시스템이 정교해야 하며 궁극적으로 ‘화끈한 포상제도’가 뒤따라야 하지 않을까 하는 생각이 든다. 직원들이 제안한 아이디어에 대해서 실제 경영활동에 어떻게 적용되어 재무적 성과는  얼마나 개선되었는지 등에 대한 지식 성과 측정 시스템이 재무성과지표로까지 연결된다면 이에 걸맞는 포상제도도 효율적으로 운영되지 않을까 생각된다. 실제 앞서 예를 든 담배제조회사에서는 한 해 직원들에게 부여한 포상금이 3억 5천만원에 달하며 개인 최고 포상액수는 약900만원에 달할 정도라고 한다. 이에 자연스럽게 직원들의 참여도가 높아져 1인당 제안건수도 2006년 0.75건에서 2008년 3.9건으로 급증했다는 분석이다.

SMART 법칙

Specific 얼마나 구체적인가?

Measurable 측정할 수 있는가?

Achievable 달성할 만한가?

Realistic 현실적인 것인가?

Time-limited 데드라인을 정했는가?

목표나 계획을 세울 때, 위와 같은 SMART 법칙이라는 것이 있다. 얼마나 구체적으로 현실적인 달성가능한 목표를 언제까지 달성할 것인가? 그런데 여기서 한 가지 측정가능해야 한다는 것에 대해 좀 더 진지해질 필요가 있을 것 같다. Measurable..측정할 수 있을 때, 우리는 좀 더 진지해지고 목표는 ‘측정’가능해야 명확해지고 평가도 가능해진다. KPI활동도 사실 측정가능한 지표를 무엇으로 할 것인가? 이것이 중요한 핵심 요소이며 개인에게도 사실 Measurable 에 대해서는 좀 더 진지하게 접근하는 것 같다. 예를 들면 “건강을 생각해서 단 음식 좀 그만 드세요.” 라고 하는 것과 “지금 혈당 수치가 300을 넘었어요.” 라고 말하는 것. 당뇨가 있는 사람에게 이 중 어떻게 얘기할 때 과연 더 진지하게 받아들일까?

몰입도가 높은 조직을 만들기 위한 방법

GE에 전 CEO였던 잭 웰치는 직원들의 몰입(flow)은 그 기업이 얼마나 건강한가를 측정하는 가장 중요한 척도라며 몰입을 강조하곤 했다고 한다. 특히나 요즘 같은 불황기에 직원들의 몰입이 그 어느 때보다 중요한 시기라는 것이다. 이러한 몰입 경영은 조직 구성원들이 얼마나 본인의 업무에 집중할 수 있는가를 먼저 측정할 수 있어야 하는데 보통 측정 도구로 간단한 설문지가 사용된다고 한다. 가장 많이 이용되는 설문지는 갤럽이 개발한 Q12로 마커스 버킹엄과 코프만의 ‘First, Break All the Rules’ 에도 소개된 바 있다.

-직장에서 나에게 기대하는 것이 무엇인지 알고 있는가?

– 매일 업무 중에 최선을 다할 기회가 주어지는가?

– 지난 7일 동안 업무에 대한 칭찬이나 인정을 받은 적이 있는가?

– 직장 내에 내가 발전할 수 있도록 독려해주는 사람이 있는가?

– 회사의 목표나 목적을 보면 나의 업무가 중요하다고 느껴지는가?

– 작년에 나의 직무와 관련하여 학습하고 성장할 수 있는 기회가 주어졌는가? (출처:First, Break All the Rules’)

종업원의 몰입 수준을 보다 정확히 측정하기 위해서는 이 외에도 리더십, 업무 환경, 보상체계, 조직 문화, 조직에 대한 자긍심 등 포괄적인 부분들이 종합적으로 고려되어야 한다는 것이다. 특히 한 회사, 조직의 몰입도 측정과정에서 조직의 총체적인 몰입 상태가 반영되도록 하여야 하며, 외부 즉 고객입장에서 느끼는 직원들의 몰입도도 필요하다는 것이다. 또한 측정 대상자들이 측정에 대한 인식을 제대로 심어주어야 보다 정확한 몰입도가 측정된다는 것이다.

연세대 정동일 교수의 리더십 이야기(조선일보)에서는 몰입도가 높은 회사를 만들기 위해서는

1. 최고경영자가 직원들의 경력 개발에 적극적인 참여와 관심을 기울여 직원들이 성장한다는 느낌을 항상 가지게 할 것.

2. 성공적인 업무 수행에 대한 물직적, 정신적 보상을 충분히 제공.

3. 직원들이 조직에 대한 자긍심을 느낄 수 있도록 기업의 사회적 책임 활동 전개

4, 직원들이 업무 외의 영역에서 소속감을 느낄 수 있는 다양한 커뮤니티 조성과 활동 지원

5. 명확한 업무 방향 설정, 결과에 대한 책임 소재에 대한 정의

등의 다양한 요소 중에서도 가장 중요한 요소로 ‘주인의식’을 꼽는다. 주인의식이야말로 평범한 기업을 위대한 기업 또는 살아있는 기업으로 만드는 가장 중요한 요소라는 것이다. 더구나 조직 구성원들 하나하나가 주인의식을 갖고 자신의 업무에 헌신을 한다면 경쟁기업이 쉽게 모방할 수 없는 진정한 의미의 ‘지속 가능한 경쟁우위(sustainable competitive advantage)’ 가 된다는 것이다.  이러한 몰입은 비단 직장내의 직원에게만 해당되는 내용이 아니라 학교에서 학생들에게도 적용될 수 있는 내용인 것 같다. 학교에서 몰입도가 높은 학생들은 위의 5가지 중에서 적어도 어느 한 가지 이상에는 연관되어 있을 테니깐 말이다.

21세기 새로운 행복론

……….NQ는 새로운 네트워크 사회에서 우리 모두가 잘살기 위해 갖추어야 할 공존의 능력을 말한다. 그것은 더불어 살아갈 수 있는 자격을 알아보는 잣대이며 또 자신이 아닌 다른 사람들과의 소통을 위한 도구이기도 하다. NQ의 또 다른 이름은 행복지수다. 먼저 자기 것을 내어주고 나누고 베푸는 것이 성공모델이다. 이렇게 아무런 조건 없이 자신을 낮추고 남을 배려하면 모든 사람에게 존경받고 스스로의 가치도 올라가게 된다. 그리고 언젠가는 큰 힘이 되어 자신에게 돌아오게 하는 것이 바로 NQ의 힘이며 철학이다………………………

NQ는 개인 중심의 성공에 집착하기보다는 다른 사람을 도우면서 서로의 성공을 도모하는 21세기의 새로운 행복론이다. …………… ‘NQ로 살아라’ 中 에서..

김무곤의 ‘NQ로 살아라’ 에서 신선하게 제시되고 있는 NQ는 Network quotient 즉 함께 더불어 살 줄 아는 능력으로서의 공존지수를 말한다.  자신의 능력을 키워 잘살기 위한 지능지수(IQ), 감성과 창의력을 키우는 감성지수(EQ)도 전부 혼자만의 행위이지만 NQ는 네트워크 시대에 신뢰라는 무형의 자산으로 결국 함께 어우러져 살아가는 공존지수라고 볼 수 있겠다. 지연과 학연 등도 어떻게 보면 네트워크 아닌가라고 할 수 있겠지만 내가 생각하기에 공존지수와는 다소 거리가 있어 보인다. 돈 주고 구할 수 없는 ‘신뢰’라는 가치 기반 위에 서로 공존하기 위해 자신이 아닌 다른 사람과 소통하고 더불어 살아가는 성공모델을 공유한다는 측면에서 단순한 네트워크 그 이상의 의미를 지녔다는 생각이 든다.

skill gap 을 극복해야 살아남는다

Q) IBM 핵심 경쟁력은?  A) 인사HR

Skill Gap 은 회사가 필요로 하는 기술(skill)과 구성원들이 갖고 있는 능력 간 차이(gap)

직원은 많은데 쓸만한 직원은 부족하다. 막대한 직원 교육에 투자하면서도 요즘 기업 인사담당자들이 토로하는 말이라고 한다. 왜? skill gap 때문이란다. IBM의 경우 skill gap 을 극복하는 인사관리 즉 ‘전직원 관리 제도(WMIㆍWorkplace Management Initiative)’라는 인사 프로그램을 운영하고 있다. WMI는 150여개국에 흩어져 있는 직원들의 업무 영역을 세분화한다. 예를 들어 인도IBM 에서 프로그래머 2명이 긴급히 필요할 시, IBM본사는 몇 분만에 데이터베이스 통해 싱가포르와 미국에서 가장 접합한 인재를 파견한다고 한다.

앞으로 3년 후 22% 직원들이 갖고 있는 기술은 쓸모없어질 것이다. 그리고 22% 직원 중 85% 가량만이 새 기술을 배울 수 있다.

IBM은 위의 22%를 가려내는 작업을 한다는 것이다. 그리고 이들을 평가 및 상담 후 스킬 갭을 극복하기 위해 회사와 직원 모두 엄청난 노력을 기울인다. 그것이 회사나 직원 모두 생존할 수 있는 방법이라 여긴다. 그리고 실제 WMI로 인해 한 해 30억달러의 수지개선 효과도 얻었다고 한다.

IBM의 skill gap을 극복하기 위한 노력은 사실 요즘같이 기술 발전 속도가 빠르고 변화가 심한 상황에서 기업들의 인재 경영에 주는 시사점이 큰 것 같다. 앞으로 인사 부서에서는 인재 측정 지표, KPI에 skill gap 항목을 넣어야 할지도 모르겠다. 개인이 가지고 있는 기술 포트폴리오가 회사가 요구하는 것에 얼마만큼의 수준에 있는지 말이다.  

source : 한국경제 ‘인재가 미래다’

대학생들의 새로운 KPI, TESAT

경제분야의 토플, ‘경제 이해력 검증 시험'(TESAT:Test of Economic Sense And Thinking) 인 TESAT이 나왔다고 한다. 대학생들이 시장경제 작동 원리를 이해하고 개인의 선택이 민주적 질서와 어떻게 조화를 이루는지 알도록 하자는 것이 이 시험의 목표라고 한다. 시장경제에 대한 무지가 초래하는 반(反) 민주적 사회 혼란을 극복하고 선진 사회로 도약하자는 것이 이 시험을 개발한 이유라고한다. (한국경제신문 참조)

이제는 경제, 경영 분야에서 TESAT 이란 시험이 도입되면서 대학생들 특히나 취업준비생들이 준비해야 할 과제가 늘어난 셈이 되지 않을까?… 벌써부터 주요 기업들이 TESAT을 채용 과정에서 적극적인 도입을 검토하겠다고 했으니 말이다.

오늘 경영혁신 수업에서 변지석 교수님이 그렇게도 강조하신 KPI .. 이제는 TESAT이 또 하나의 취업준비생들의 KPI 가 되지 않을까 생각해본다. 출제위원측에서는 TESAT이 단순 암기보다 기본 원리에 대한 이해 수준을 테스트하는 시험으로 출제된다고 하지만 (그래서 수험서도 없고, 학원도 없을 거라고 하지만) 아무래도 토익, 토플 못지 않게 TESAT으로 인한 또 다른 수험시장이 만들어지지 않을까 싶다.

TESAT을 통해 경제공부에 새로운 바람이 얼마나 일어날 지는 두고봐야 하겠지만 분명 대학생들의 경제학적 지식과 함께 시사 및 논리적 사고력 향상에 도움이 됨과 동시에 기업들 입장에서도 훌룡한 인재 확보에 또 다른 KPI가 될 것임은 분명하리라 생각된다.